Tái cấu trúc doanh nghiệp giữa dịch COVID-19: Tìm cơ hội phát triển khi "luật chơi" thay đổi

Để cung cấp cái nhìn dưới góc độ pháp của việc tái cấu trúc doanh nghiệp, PV Đời sống & Pháp luật đã có cuộc trao đổi với Luật sư Phạm Thị Thuỳ Dương (Giám đốc Công ty Luật TNHH Tuệ Vinh APTLAW), người có nhiều năm kinh nghiệm trong công tác pháp lý, cũng như tư vấn hỗ trợ cho các cuộc "thay máu" của nhiều doanh nghiệp.

PV: Thưa luật sư, trong bối cảnh dịch COVID-19 làm thay đổi toàn bộ bức tranh kinh tế, cũng như tác động mạnh tới các doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất, du lịch, vận chuyển,... vậy bà đánh giá như thế nào về tầm quan trọng của việc tái cấu trúc doanh nghiệp?

LS Thùy Dương: Dịch COVID-19 không chỉ khiến cho nhiều hoạt động của con người bị đình trệ mà còn khiến nền kinh tế toàn cầu đột ngột đứng im, đặc biệt những ngành nghề liên quan đến du lịch, vận chuyển, sản xuất các mặt hàng/dịch vụ không thiết yếu cho đời sống. Chỉ một số ngành hàng sản xuất, kinh doanh các mặt hàng thiết yếu cho đời sống sinh hoạt hàng ngày, chăm sóc sức khỏe, y tế là vẫn còn trụ vững.

Sự biến chuyển đột ngột hoàn toàn thụ động này của nền kinh tế đã khiến nhiều doanh nghiệp biến mất khỏi bản đồ kinh tế thế giới, không loại trừ các doanh nghiệp đình đám, thương hiệu lớn toàn cầu. Từ thực tế đó, các doanh nghiệp, các nhà làm kinh tế đều phải tự nhìn lại mình, đánh giá lại khả năng nội tại, nhận thức được thế mạnh cốt lõi nhằm tập trung tiềm lực (tài chính, nhân sự, thời gian…) vào những giá trị chủ đạo, chấm dứt và loại bỏ các hoạt động đầu tư, kinh doanh dàn trải làm phân tán năng lượng. Đó là tái cấu trúc.

Tái cấu trúc sẽ giúp các doanh nghiệp, chủ doanh nghiệp xác định hoạt động sản xuất, kinh doanh thế mạnh cốt lõi, lĩnh vực trọng tâm; đưa nguồn lực tài chính chi tiêu tập trung vào hoạt động sản xuất, kinh doanh đã xác định, cắt bỏ,thu gọn,chuyển hướng các hạng mục đầu tư không cần thiết hoặc ít liên quan; khoanh vùng nhân sự chủ chốt cho hoạt động sản xuất, kinh doanh chính yếu, tăng cường chất lượng nhân sự, giảm số lượng nhân sự, nâng cao hiệu quả làm việc, loại bỏ nhân sự dôi dư.

Bởi thế, tái cấu trúc vẫn được nhìn nhận như là một cuộc “đại phẫu quan trọng” tác động đến mọi ngóc ngách, vấn đề giúp doanh nghiệp và chủ doanh nghiệp sử dụng tài chính, nhân sự hiệu quả, ổn định hoạt động sản xuất, kinh doanh, tạo nền tảng phát triển bền vững lâu dài. Nhưng cũng chính bởi tái cấu trúc là một cuộc “đại phẫu quan trọng”, nên chỉ những doanh nghiệp có đủ “sức khỏe” về tài chính, nhân lực, vật lực, thời gian … thì mới có thể thực hiện và khôi phục sau tái cấu trúc.

PV: Hệ thống văn bản pháp luật của Việt Nam định nghĩa về khái niệm “tái cấu trúc doanh nghiệp” như thế nào, thưa luật sư?

LS Thùy Dương: “Tái cấu trúc” là quá trình tổ chức, sắp xếp lại doanh nghiệp dựa trên kết cấu cũ, nhằm tạo ra sức hoạt động tốt hơn cho doanh nghiệp.

Mục tiêu chung của tái cấu trúc là giúp doanh nghiệp làm mới, cải tạo để hoạt động hiệu quả hơn dựa trên những nền tảng về sứ mệnh, tầm nhìn, định hướng chiến lược trước đó.

Một kế hoạch tái cấu trúc toàn diện thường sẽ bao trùm hầu hết các lĩnh vực như cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực, cơ chế quản lý, điều hành; các hoạt động, các quá trình; và các nguồn lực khác của doanh nghiệp. Tái cấu trúc cũng có thể được triển khai cục bộ tại một hay nhiều mảng của doanh nghiệp (tài chính, nhân sự, bán hàng, sản xuất…) nhằm đạt mục tiêu là cải thiện khả năng hoạt động của bộ phận đó.

Do đó, với các nội dung trên, có thể thấy rằng hoạt động tái cấu trúc doanh nghiệp là hoạt động mang tính quản trị, tổ chức nội bộ trong doanh nghiệp, mặc dù chưa được định nghĩa cụ thể tại các văn bản pháp luật hiện hành nhưng là hoạt động có liên quan và chịu sự tác động, điều chỉnh của nhiều chế định pháp luật khác nhau, trong đó, cơ bản và quan trọng nhất là các quy định pháp luật về doanh nghiệp, tài chính-kế toán-thuế, lao động.

PV: Đặt vào bối cảnh thực tế của các doanh nghiệp tại Việt Nam, theo bà, chủ doanh nghiệp sẽ dễ dàng mắc sai lầm, bỏ qua những thủ tục pháp lý nào trong quá trình tái cấu trúc?

LS Thùy Dương: Với kinh nghiệm tư vấn tái cấu trúc cho các doanh nghiệp Việt Nam mà tôi đã thực hiện, bao gồm cả các doanh nghiệp ở quy mô tập đoàn, công ty mẹ-con, các thủ tục pháp lý cơ bản mà doanh nghiệp cần phải thực hiện khi tái cấu trúc gồm: Chủ sở hữu doanh nghiệp thông qua quyết định tái cấu trúc; Cấp quản trị cao nhất của doanh nghiệp (tùy theo loại hình doanh nghiệp) ban hành quyết định/nghị quyết về việc chỉ đạo thực hiện tái cấu trúc; cấp điều hành cao nhất của doanh nghiệp (Chủ tịch, TGĐ, GĐ, tùy theo Điều lệ quy định) ban hành quyết định triển khai việc tái cấu trúc;

Doanh nghiệp thực hiện các thủ tục pháp lý cơ bản trong quá trình tái cấu trúc, gồm thủ tục về thuế, hải quan, thủ tục về lao động, bảo hiểm (liên quan đến ban chấp hành công đoàn cơ sở, cơ quan quản lý lao động tại địa phương, người lao động…), thủ tục về thông báo, quyết toán các khoản nợ, nghĩa vụ hợp đồng…

Thủ tục với cơ quan quản lý doanh nghiệp (trong trường hợp tái cấu trúc dẫn đến chia, tách, sáp nhập, hợp nhất, giải thể doanh nghiệp); Thủ tục về con dấu (trong trường hợp thay đổi mẫu dấu, doanh nghiệp); Thủ tục với ngân hàng, tổ chức tín dụng…

Trong số các thủ tục nêu trên, doanh nghiệp thường bị vướng mắc, sai lầm và thiếu sót trong việc thực hiện các thủ tục liên quan đến phê duyệt nội bộ doanh nghiệp (không đúng hoặc không đủ phê duyệt của cấp có thẩm quyền, không đủ nội dung cần thiết, không đúng trình tự) và các thủ tục đối với người lao động khi giải quyết các trường hợp lao động thuyên chuyển, cắt giảm dôi dư, không đúng trình tự, thủ tục pháp luật quy định, không đủ hồ sơ, tài liệu, thông tin cần thiết, không đúng chế độ, tiêu chuẩn...

Luật sư Phạm Thị Thuỳ Dương

PV: Nói riêng về vấn đề nhân sự, chủ doanh nghiệp phải thực hiện, hoàn thành các nghĩa vụ nào với các nhân sự nằm trong diện tinh giảm để tái cấu trúc?

LS Thùy Dương: Nếu nói tái cấu trúc là một cuộc “đại phẫu quan trọng”, đồng nghĩa với việc thực hiện tái cấu trúc không thể tránh được phải cắt bỏ, loại bỏ, sửa chữa, khắc phục những phần, những bộ phận yếu kém, thừa thãi đối với doanh nghiệp. Cắt giảm, tinh giảm nhân sự là một trong những trường hợp như thế.

Đối với các nhân sự bị cắt giảm, sau bước cấp điều hành doanh nghiệp có quyết định triển khai kế hoạch tái cấu trúc, doanh nghiệp cần thực hiện, hoàn thành các nghĩa vụ sau.

Thứ nhất, cần phải lập danh sách những người lao động tiếp tục sử dụng và kế hoạch đào tạo (nếu có). Thứ hai, phải lập kế hoạch sử dụng lao động với sự tham gia của cấp Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

Tiếp theo đó, doanh nghiệp thống nhất với Ban chấp hành cơ sở về kế hoạch tái cấu trúc trước khi thông báo với cơ quan quản lý lao động địa phương, sau đó thông báo với cơ quan quản lý lao động địa phương về kế hoạch tái cấu trúc.

Sau đó, doanh nghiệp thông báo với người lao động dôi dư về kế hoạch tái cấu trúc, rồi thực hiện thủ tục chấm dứt Hợp đồng lao động với người lao động dôi dư;

Cuối cùng, doanh nghiệp hoàn thành và thanh toán các nghĩa vụ với người lao động dôi dư trong vòng 30 ngày kể từ ngày chấm dứt Hợp đồng lao động, gồm: tiền lương chưa trả, tiền nghỉ phép hàng năm chưa sử dụng (nếu có), trợ cấp mất việc làm, các khoản khác (thưởng, trợ cấp, phụ cấp…).

Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải đào tạo lại lao động dôi dư để phân công họ vào những vị trí còn trống trong doanh nghiệp sau tái cấu trúc, danh sách lao động dôi dư được đào tạo lại phải được ký bởi người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp và được xác nhận bởi tất cả các thành viên của Ban Chấp Hành Công Đoàn Cơ Sở của doanh nghiệp, kèm theo chương trình đào tạo.

Các chương trình đào tạo, tiêu chí đánh giá và thời gian đào tạo nên được ban hành công khai và phổ biến trước đến lao động dôi dư (từ 2 – 4 ngày hoặc một khoảng thời hạn hợp lý). Sau khi hoàn tất việc tái cấu trúc một thời gian hợp lý, doanh nghiệp nên ngừng việc đăng tuyển hoặc công khai bất kỳ quảng cáo tuyển dụng nào và không sử dụng dịch vụ tuyển dụng lao động. Doanh nghiệp tổ chức hướng dẫn, phổ biến pháp luật lao động cho người lao động dôi dư, giải đáp các thắc mắc, kiến nghị liên quan của người lao động đối với những thay đổi khi thực hiện tái cấu trúc

Để chấm dứt HĐLĐ với bất kỳ lao động dôi dư nào là thành viên không chuyên trách của ban chấp hành công đoàn cơ sở, doanh nghiệp phải đạt được sự thỏa thuận bằng văn bản với ban chấp hành công đoàn cơ sở, hoặc thông báo đến cơ quan quản lý lao động địa phương ít nhất 30 ngày trước ngày chấm dứt.

PV: Dưới góc độ của một luật sư, bà có ý kiến, đề xuất gì liên quan tới pháp lý, thủ tục, để việc tái cấu trúc doanh nghiệp có thể thực hiện dễ dàng hơn?

LS Thùy Dương: Quá trình tư vấn cho các doanh nghiệp thực hiện tái cấu trúc, tôi nhận thấy một vấn đề cơ bản mà hầu như các doanh nghiệp đều mắc phải, đó là các doanh nghiệp khi thành lập và vận hành đều tập trung và quan tâm chủ yếu đến việc hoạt động đầu tư - sản xuất - kinh doanh làm sao để tăng doanh thu, tiết kiệm chi phí, gia tăng lợi nhuận mà không thực sự quan tâm đến việc xây dựng, thiết kế một bộ máy tổ chức hoạt động khoa học ngay từ đầu, phù hợp với quy định pháp luật để đáp ứng mục tiêu, chiến lược phát triển trong từng giai đoạn của doanh nghiệp đó.

Thực tế cho thấy theo thời gian, sự phát triển của hoạt động kinh doanh dẫn đến những bất cập khi  công việc sản xuất-kinh doanh-dịch vụ ngày càng lớn, doanh thu ngày càng cao, nhân sự ngày càng nhiều, các hoạt động tương tác ngày càng dày đặc… mà hoạt động quản trị nội bộ của doanh nghiệp vẫn ở trong tình trạng “con trâu đi trước, cái cày theo sau”, không có những nguyên tắc hoạt động cơ bản, cách thức phân luồng-xác định quyền hạn/trách nhiệm/nghĩa vụ... Nó giống như việc cơ thể thì phát triển nhanh mà cái áo thì lại quá chật, khiến cho các bất cập không ngừng nảy sinh trong mọi hoạt động, tương tác của doanh nghiệp.

Đó là những trường hợp buộc phải tái cấu trúc theo hướng tích cực. Nhưng cũng không ít trường hợp phải đặt ra vấn đề tái cấu trúc khi mà doanh nghiệp đang hoạt động với kết quả kinh doanh không có gì nổi trội nhưng lại xuất hiện quá nhiều bất cập, rắc rối, luẩn quẩn trong việc vận hành hoạt động hàng ngày do sự thiếu nhất quán, thiếu đồng bộ, thiếu khoa học trong công tác quản trị-điều hành nội bộ của doanh nghiệp đó, khiến cho các hoạt động không hiệu quả, năng suất doanh nghiệp ngày càng đi xuống, không tập trung được vào hoạt động sản xuất, kinh doanh.

Chưa kể, có nhiều trường hợp phải tái cấu trúc do doanh nghiệp muốn gọi thêm nhà đầu tư, niêm yết lên sàn chứng khoán… nhưng hiện trạng quản trị nội bộ yếu kém, không minh bạch, thiếu khách quan khiếu cho các nhà đầu tư e ngại, doanh nghiệp không kêu gọi được các hoạt động như mong muốn.

Do vậy, với các doanh nghiệp có định hướng phát triển lâu dài, có chiến lược kinh doanh dài hạn và bền vững, doanh nghiệp cần tìm cho mình một mô hình hoặc một đơn vị tư vấn có kinh nghiệm nhằm đảm bảo mọi thủ tục của doanh nghiệp từ khi thành lập, vận hành, phát triển được đồng bộ, hỗ trợ và ăn khớp không chỉ về pháp lý công ty, pháp lý tài chính-kế toán, pháp lý lao động mà trong mọi thủ tục pháp lý khác có liên quan đến toàn bộ các hoạt động chuyên môn của doanh nghiệp đang được điều chỉnh bởi các luật chuyên ngành khác nhau.

Có như thế, doanh nghiệp mới có thể chủ động và tiết kiệm rất nhiều thời gian, công sức, tiền bạc cho những lần chuyển đổi cơ cấu tổ chức, hoạt động trong quá trình vận hành, phát triển của mình, sẽ không còn là những cuộc “đại phẫu” liên quan đến mọi ngóc ngách của doanh nghiệp, mà chỉ là những bước “tiểu phẫu” liên quan đến từng vấn đề cần thay đổi, chuyển biến để thích nghi với từng giai đoạn phát triển.