4 điều ứng viên tìm việc ước nhà tuyển dụng có thể thay đổi

Dù những nút thắt này rất thường gặp và gần như đã trở thành mô típ chung trong quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp nhưng bạn đã bao giờ nghĩ đến chuyện thay đổi để tạo ra sự khác biệt cho doanh nghiệp của mình và mang đến hiệu quả bất ngờ trong việc thu hút cũng như giữ chân nhân tài?

Đưa ra thời hạn trả kết quả cụ thể thay vì “Chúng tôi sẽ thông báo kết quả đến bạn trong thời gian sớm nhất”

Nhà tuyển dụng có lẽ đã có kết quả ngay sau khi kết thúc vòng phỏng vấn nhưng thường phản hồi rằng “Chúng tôi sẽ thông báo kết quả đến bạn trong thời gian sớm nhất”? 

Thực tế là rất nhiều ứng viên tìm việc làm ở Bến Tre, Tiền Giang hay rất nhiều nơi khác phải chờ đợi trong vô vọng vì không nhận được bất cứ phản hồi nào từ nhà tuyển dụng. Hoặc cho đến khi họ tìm được việc làm mới thì HR của bạn mới gửi đến họ thư mời nhận việc.

Nếu có cơ hội, có lẽ ứng viên của bạn rất muốn nói với bạn một sự thật, điều họ sợ nhất không phải bị từ chối mà là không biết phải chờ đợi đến bao giờ. Điều này khiến họ luôn sống trong lo lắng và có thể bỏ lỡ các cơ hội khác nếu trong lòng ôm quá nhiều kỳ vọng.

Thay vì vậy, hãy đưa ra một khung thời gian cụ thể để thông báo kết quả phỏng vấn cho ứng viên. Chẳng hạn: “Email/cuộc gọi thông báo kết quả phỏng vấn sẽ được gửi đến bạn trong vòng 3-5 ngày tiếp theo. Vui lòng kiểm tra email hoặc chú ý điện thoại”.

Thẳng thắn về mức lương của vị trí tuyển dụng thay vì “Mức lương thỏa thuận theo năng lực của bạn”

Còn nhớ ngày còn là ứng viên tìm việc, nhà tuyển dụng từng nói với tôi điều tương tự. Thế nhưng sau rất nhiều nỗ lực thể hiện bản thân, chứng minh năng lực, mức lương mà họ offer lại thấp hơn rất nhiều so với kỳ vọng của tôi. Nếu sớm biết điều đó, có lẽ tôi và cả họ đã không dành thời gian cho buổi phỏng vấn này.

Từ đó tôi nhận ra một thực tế, ngoại trừ một số trường hợp đặc biệt như vị trí tuyển dụng có tính chất đặc thù hay năng lực của ứng viên quá xuất sắc, tất cả vị trí công việc trong một doanh nghiệp đều đã có dải lương được quy định sẵn. Sau quá trình phỏng vấn, tùy thuộc vào biểu hiện của ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ quyết định mức lương phù hợp nhưng chắc chắn không chênh lệch quá nhiều so với dải lương cố định của công ty.

Cụm từ “mức lương thỏa thuận theo năng lực” sẽ khiến ứng viên của bạn hoặc kỳ vọng quá nhiều, hoặc cảm thấy bối rối, không biết nên deal mức lương bao nhiêu để vừa phù hợp với năng lực bản thân, vừa phù hợp với tiềm lực tài chính của công ty. Do đó, để có thể sàng lọc những ứng viên không thực sự phù hợp với doanh nghiệp của mình, tránh đôi bên lãng phí thời gian vô ích, có lẽ bạn nên đưa ra khoản lương tương ứng cho từng vị trí ngay trên bản tin tuyển dụng thay vì một lời hứa hẹn không mấy khả thi.

Có quy định cụ thể về vấn đề tăng lương định kỳ thay vì “đánh giá tăng lương định kỳ 3 tháng, 6 tháng, 1 năm/lần”

“Đánh giá tăng lương định kỳ 3 tháng, 6 tháng, 1 năm/lần” hoàn toàn không phải một lời nói dối. Nhưng trong một số trường hợp, đây có thể là một mẹo nhỏ để nhà tuyển dụng thu hút ứng viên, đặc biệt là khi vị trí đang tuyển dụng có mức lương khởi điểm không cao. 

Câu nói này nhằm mục đích cho ứng viên thấy rằng, công ty rất quan tâm đến chế độ lương thưởng và vấn đề cải thiện chất lượng cuộc sống của nhân sự. Nhưng sự thật thì “đánh giá tăng lương” không có nghĩa cứ đến kỳ đánh giá là mức lương của nhân sự sẽ được tăng. Nếu kết quả công việc không đạt được kỳ vọng của bạn, mức lương của họ có thể sẽ mãi mãi dậm chân tại chỗ.

Sẽ tốt hơn rất nhiều nếu doanh nghiệp của bạn có quy định cụ thể về việc tăng lương định kỳ, các mốc thời gian, những yêu cầu nhân sự cần đáp ứng và thông báo rõ ràng cho ứng viên ngay từ ban đầu. Ví dụ: “Sau khi ký hợp đồng chính thức, mỗi 6 tháng, lương của bạn sẽ được tăng 10%. Điều kiện là bạn phải đạt KPI hàng tháng và không vi phạm các quy định của công ty”. Điều này sẽ giúp ứng viên hiểu rõ hơn về quyền lợi của mình và có nhiều động lực để phấn đấu trong công việc.

Cam kết rõ ràng về lộ trình phát triển tại công ty thay vì hứa hẹn “Bạn sẽ có cơ hội thăng tiến trong tương lai”

Chúng tôi hiểu rằng, chuyện thăng tiến luôn thuộc về phạm trù “cơ hội” và cơ hội chỉ dành cho những ai thực sự nỗ lực mà thôi. Dù là nhà tuyển dụng, bạn cũng không thể hứa hẹn chắc chắn về lộ trình thăng tiến của bất cứ nhân sự nào trong công ty. Nhưng cái chúng tôi cần khi ứng tuyển vào bất cứ công ty nào chính là một lộ trình thăng tiến rõ ràng và minh bạch, trong đó chỉ rõ các mốc thời gian tương ứng với từng vị trí và yêu cầu/chỉ số đánh giá cụ thể cho từng mốc phát triển này.

Ví dụ: “Vị trí của bạn là nhân viên Sale và lộ trình phát triển của bạn sẽ có các cấp bậc Trưởng nhóm, Trưởng phòng và xa hơn là Giám đốc kinh doanh. Khi bạn đạt doanh số từ… trong vòng tối đa 6 tháng, bạn sẽ được đánh giá lên vị trí Trưởng nhóm kinh doanh. Đến mức doanh số… , công ty sẵn sàng mở rộng phòng kinh doanh để bạn chiêu mộ đội ngũ của riêng mình với vị trí Trưởng phòng. Riêng với vị trí Giám đốc kinh doanh, bạn sẽ cần nhiều sự cống hiến và nhiều tố chất, kỹ năng khác, chúng ta có thể trao đổi kỹ hơn sau khi bạn đạt được những thành tựu nhất định”.

Tin rằng, không ứng viên nào có thể khước từ một lộ trình thăng tiến chi tiết và thuyết phục đến vậy từ một nhà tuyển dụng có tâm và có tầm.

Dù nền kinh tế có biến đổi ra sao, mỗi doanh nghiệp luôn khát nhân tài như cây xanh cần nước. Nếu những thay đổi nhỏ có thể tạo ra sự khác biệt lớn, giúp doanh nghiệp của bạn thu hút những ứng viên tìm việc chất lượng và giữ chân nhân tài, tạo nên một môi trường làm việc chuyên nghiệp và đáng tin cậy, tại sao bạn không thử thay đổi?